Todas las organizaciones, independientemente de su tamaño, de su sector, o del país en el que operan, tienen en común al menos una cosa: la búsqueda y la retención de los mejores profesionales, así como su desarrollo para conseguir no solo su fidelización, sino también la consecución de los mejores resultados.
En este contexto, la evaluación del desempeño adquiere una importancia muy relevante. Llevamos mucho tiempo con distintos métodos implantados en las compañías que solían tener muchos puntos en común. Unos objetivos a principios de año, una evolución de la consecución de estos objetivos, y una evaluación al final que dirigía la compensación. Las famosas “campanas de Gauss”, o comparaciones entre profesionales para definir “cuál era mejor que otro”, o “quién lo había hecho peor” también estaban bastante extendidas no solo por las empresas españolas, sino a nivel internacional.
Pero la fuerza de trabajo ha cambiado, y las organizaciones también. La evaluación del desempeño también debe hacerlo. La globalización, la diversidad en su amplio espectro, las nuevas generaciones y la tecnología nos obligan a reinventar la forma de evaluar el rendimiento de las personas. Los procesos tradicionales de evaluación creaban mucho malestar entre los profesionales. “Las comparaciones son odiosas” solemos decir en la vida cotidiana. Pero también lo son en el mundo profesional. Por eso, es importante mirar a nuestras personas sin comparaciones, sin prejuicios, y con un foco muy especial en su desarrollo.
Las nuevas tendencias de evaluación se basan en mirar al futuro. El pasado siempre juega un papel importante en el desarrollo, pero lo realmente importante es el potencial, las aspiraciones y las fortalezas. Un profesional no es ni mejor ni peor que otro: hay una serie de condicionantes que hace que encaje o no en el rol que está desarrollando, y hay que poner foco en ellos para la evaluación del desempeño.
Lo primero que todos nosotros debemos hacer es conocernos a nosotros mismos. Por un lado, cuáles son nuestras fortalezas y cómo utilizarlas de la mejor forma. Y por otra, qué queremos hacer, es decir, cuáles son nuestras aspiraciones.
Lo siguiente es saber qué se espera de cada uno en el rol que ejerce. Qué prioridades, objetivos y métricas deben alcanzarse para conseguir el éxito. Es importante que esta definición se haga de forma colaborativa, conjuntamente con el supervisor, para que de forma continua pueda dar feedback y ayudar a sus supervisados.
Este punto de feedback constante para la evaluación del desempeño es un aspecto básico hoy en día. Ya no valen los procesos estándar, organizados por RRHH, que solicitaban la documentación anual de consecución de objetivos. Las últimas tendencias se basan en feedback continuo, ágil, en cualquier momento y haciendo uso de las nuevas tecnologías móviles. Además, la cercanía con nuestros profesionales es algo que las nuevas generaciones demandan. Conversaciones constantes, ayuda para progresar, y preocupación por su desarrollo, en una organización donde las jerarquías son mucho más planas.
En definitiva, si queremos sacar el mejor partido del talento de nuestras personas y desarrollar correctamente la evaluación del desempeño, la clave está en el futuro: qué debe hacer para desarrollarse, qué formación le conviene y cuáles son los roles donde puede dar lo mejor de sí, combinando sus capacidades, fortalezas y su interés. Es así como conseguiremos motivar a nuestros profesionales, animarlos a dar lo mejor de sí mismos, y ayudarles en su desarrollo. Olvidémonos de “gestionar su rendimiento” (pasado) para pasar a potenciarlo en el futuro.
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