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Evaluación de desempeño: ¿qué es? Del proceso a la experiencia

Recurso artículo | Customer Centric Marketing | 4 minutos de lectura


Sara Herrero Navas
Directora de Recursos Humanos

La cuarta revolución industrial está cambiando de forma muy rápida la forma en la que vivimos, trabajamos y nos relacionamos. La demografía está provocando que existan hasta 5 generaciones trabajando juntas, en un contexto cada vez más global. Estas circunstancias obligan a evolucionar los clásicos modelos de gestión y evaluación de desempeño.
Tradicionalmente, las compañías optaban por sistemas de evaluación de desempeño que, en muchas ocasiones, se centraban más en observar los errores que en potenciar las fortalezas de cada individuo.
Las grandes compañías utilizaban sistemas de evaluación y medición de desempeño basados en la comparación entre peers (las famosas “campanas de Gauss”), invirtiendo muchas horas en hablar de lo que las personas hacían mal, en lugar de hablar sobre cómo ayudar a cada persona a desarrollar la mejor versión de sí mismos.
Estos sistemas están muy centrados en el proceso (cómo lo ejecuto), en lugar de centrarse en la experiencia de la persona (por qué es importante proporcionar feedback y cómo puedo ayudar a que la persona alcance su máximo potencial).Descarga gratis la guía: Las 10 competencias para triunfar en la Economía Digital

Evaluación de desempeño, ¿qué es?

La evaluación de desempeño debe de ser un proceso continuo, que permita a cada individuo tomar acción para el desarrollo constante, potenciando sus talentos naturales. El rápido desarrollo de puestos de trabajo que hasta ahora no existían hace que sea necesario que la experiencia de las personas en el ámbito del desarrollo deba ser ahora mucho más simple. Debe centrarse en la propia persona, ágil y colaborativa, tal y como promueven las nuevas formas de trabajar, basadas en la co-creación, fundamentadas en un propósito común e hiper-personalizadas. Muy centrado en el propósito, el coaching y la comunicación “real-time”. Debe ayudar a generar relaciones fluidas y equipos más vinculados y cohesionados, permitiendo que cada persona tenga claro lo que se espera de él y cómo está desarrollando su rol en el día a día.

¿Qué elementos debe tener la evaluación de desempeño actual?

Los nuevos modelos en el ámbito del desempeño, o mejor aún, en el ámbito del desarrollo del talento, deberían incorporar componentes asociados a:

  • El conocimiento de cada individuo. El talento natural que cada uno tiene y debe desarrollar. Conocer cuáles son nuestras fortalezas y aspiraciones.
  • Conocer qué se espera de cada uno en el rol que ejerce. Cuáles son sus prioridades y métricas de negocio que deben alcanzarse. Del mismo modo, de qué medios se dispone para ello.
  • Proporcionar el feedback continuo de forma ágil, incorporando tecnología para ello si es necesario. Favorecer conversaciones continuas donde lo importante es la persona, con una mirada más en el futuro que en el pasado.
  • Crear la experiencia de formar parte de algo más grande: el equipo. Cómo cada persona puede aportar lo mejor de sí para formar un equipo de alto impacto. 1+1 > 2.
  • Facilitar la toma de acciones concretas que ayuden al desarrollo del talento. El talento natural de poco sirve si no hay una llamada a la acción.

En la era digital, los modelos tradicionales de gestión y evaluación de desempeño deben evolucionar. Del mismo modo, debe evolucionar la función de los departamentos de recursos humanos en este aspecto, actuando como coach y facilitadores en el día a día, mirando al futuro y a la persona, más que como organizadores de un proceso de revisión anual.
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