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El futuro de la gestión del talento

Recurso artículo | | 3 minutos de lectura


Juan Carrión
Profesor

gestion del talento

Cuando hablamos de talento en el mundo de la empresa muchas veces confundimos el concepto con el de inteligencia o conocimiento. Pero, realmente, el talento va más allá. Todos estaremos de acuerdo en que hay personas con altos conocimientos y/o altos niveles de inteligencia que nunca logran desarrollar ningún tipo de talento práctico, real. ¿Qué importancia tiene en este desarrollo la gestión del talento? ¿De qué depende?

El talento se relaciona con un potencial asociado a aptitudes y actitudes que los individuos pueden, o no, desarrollar. Además, tiene cierta relación con lo que solemos denominar inteligencia emocional y se asocia a un conjunto de destrezas extraordinarias para realizar con éxito una determinada actividad, la que sea en cada caso. A nivel empresarial, solemos decir que el talento se relaciona con capacidades, compromiso y acción dentro de un contexto.

Las capacidades a desarrollar cara al futuro son realmente cambiantes, tanto en aptitudes como en actitudes. En el caso de las actitudes, ya decía Gary Hamel hace unos años que está apareciendo una nueva jerarquía de capacidades humanas de alto valor para las empresas: pasión, creatividad, iniciativa o intelecto. Al mismo tiempo, otras están perdiendo valor por ser demasiado comunes, como la obediencia y la diligencia.

Por otro lado, el compromiso también es clave para el desarrollo del talento. Todos sabemos que las personas ponen en valor sus capacidades cuando quieren, cuando están motivadas a hacerlo. Igualmente, la acción se relaciona claramente con el talento, no puede haber talento sin ejecución real, sin comportamientos orientados a objetivos.

Finalmente, cabe destacar que el contexto organizativo es el gran facilitador del talento. Sin una cultura organizativa sana, sin un buen clima laboral, sin una alta calidad del liderazgo o sin un sistema retributivo competitivo (solo por mencionar algunos factores de contexto), el talento nunca florecerá.

Sabiendo esto: ¿hacia dónde debemos dirigir nuestros pasos en la gestión del talento en las organizaciones? Conceptualmente, la respuesta es sencilla: a mejorar las capacidades de las personas, el compromiso y la acción de los profesionales, sin olvidar el alto valor del contexto, creando entornos organizativos que aporten valor a las personas. En esto se están volcando muchas de las empresas más innovadoras a nivel mundial, que son absolutamente conscientes de ello.

Para finalizar, me gustaría reflexionar sobre los Millennials. Este colectivo no quiere trabajar en empresas clásicas, con culturas basadas en la jerarquía, el poder, el miedo, la sumisión, el presencialismo o la competencia interna. Sus valores son otros, los Millennials quieren otras cosas. Hay que tener en cuenta que son difíciles de fidelizar o retener (no se comprometen con cualquier organización), son emprendedores (quieren retos), no les gusta demasiado la jerarquía explícita (ni siquiera la implícita), su motivación principal no es el dinero (se mueven por valores), quieren un trabajo emocionante y un entorno que fomente el aprendizaje y la mejora continua. Desde este punto de vista, las empresas tradicionales tienen un gran reto por delante: ser atractivas para los Millennials.

Hay que ser conscientes de que la clave es cultivar contextos en los que sea posible que el talento de los Millennials florezca. Las viejas recetas sobre gestión del talento han caducado.

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