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Aprendizaje constante en la gestión de personas: estudiar recursos humanos hoy era esto

Recurso artículo | Digital Business | 4 minutos de lectura


Pilar Llacer Centeno
Directora del Senior Management Program in Digital Talent de ICEMD

Estudiar recursos humanos

Ha cambiado la forma de interactuar y de liderar a los equipos: el impacto de la tecnología y la diversidad cultural, generacional y de género exigen un nuevo modelo de gestión. Desde los departamentos de personas y talento se debe construir una cultura que se adapte a los entornos digitales y esto supone un cambio radical en la manera que desarrollamos a los equipos, los formamos, los entrenamos, los seleccionamos y los cuidamos.





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Por este motivo es necesario el aprendizaje constante basado en las experiencias de las personas que han realizado ese proceso de transformación. Estudiar recursos humanos ya no solo se ciñe a adquirir unos conocimientos determinados en una etapa concreta de nuestra vida. Va más allá, es algo constante, que nunca cesa.

Reputación, influencia, transparencia, ética, gestión en tiempo real, liderazgo ejemplar, cuidar en lugar de retener, son los conceptos que han impactado de lleno en las políticas y procedimientos de este departamento.

La gestión de recursos humanos tiene que adaptarse a la transformación digital y a todas las dimensiones de la diversidad. Tiene que integrar negocio y tecnología para poder convertir la empresa en una marca atractiva para trabajar.

Uno de los grandes desafíos consiste en realizar una gestión a la carta de los profesionales. Gracias a la tecnología se puede predecir la motivación de las personas, su compromiso con el proyecto y con la marca. No hay un talento único. Los entornos VUCA (volátiles, inciertos, completos y ambiguos) exigen personas con pensamiento crítico, pero sobre todo, requiere una transformación de la cultura de las organizaciones, que enfoque, adapte y personalice su estilo de liderazgo a la diversidad global y digital de talento.

Las TIC han cambiado la forma de interactuar y muchas de las pautas de comportamiento de las personas con otras personas y con las marcas. Conceptos como la responsabilidad, transparencia, confianza, ámbitos público y privado, o la presencialidad como condición para la interacción, hacen entrar a los departamentos de recursos humanos en un nuevo terreno de juego. Cambia lo que los candidatos valoran: los directivos frente a los youtubers (“el Rubius” frente al CEO), en lo que confía (Internet frente a los canales de comunicación tradicionales), y las herramientas con las que se relaciona con otras personas (los móviles). Las redes sociales como Linkedin, Twitter y Whatsapp, implican que la relación y la interacción con los empleados se desarrollen en un entorno completamente distinto al que hemos conocido, porque estas aplicaciones afectan de manera sustancial a la forma en que se enfrentan con la realidad de las empresas y su estilo de liderazgo.

El lenguaje determina la forma en la que percibimos la realidad. Hay que hacer un esfuerzo por cambiar los conceptos clásicos: las personas no son recursos, por ello hay que cambiar el nombre de los directores de personas y talento. El desempeño no está ligado a la presencialidad, y gracias a la tecnología se puede medir en tiempo real. ¿Podemos convertir a una persona que trabaja en una organización en un fan de la marca?

Por todos estos motivos se hace necesario un aprendizaje constante de todos los impactos que tiene la tecnología en la gestión de personas. Estudiar recursos humanos hoy era esto.

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